За что можно премировать работника формулировки. Премии: налогообложение и оформление Что такое премия за производственные результаты

Материальное поощрение за труд – это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.

К мерам материального поощрения, статьей 191 ТК РФ относятся выплата премий и награждение ценным подарком. Кроме того, в соответствии со статьей 135 ТК РФ работодателем устанавливаются различные системы оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, а также системы премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.

Помимо предусмотренных законодательством видов материального поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный работодатель, в зависимости от возможностей, может установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система «участия в прибыли»).

Система материального поощрения, установленная работодателем должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой, дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

Применяемая в организации система поощрений должна формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной, но и коллективной работы.

Премия .

Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.

По общему правилу в Положении о премировании должны быть определены:

  • показатели и условия премирования (то есть за что работнику положена премия);
  • размер премиальных выплат;
  • список работников, на которых распространяется данное положение (например, на всех работников или только на штатных; кроме того, перечень должностей зависит от показателя премирования);
  • периодичность премирования;
  • сроки и источники выплат.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо отразить порядок выдачи премии, указать лиц, правомочных принимать решение о выдачи премии, а также включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

При наличии всех моментов, указанных в Положении, у работников возникает право на получение премии, а у работодателя – обязанность по ее выплате.

В качестве примера можно привести типовую форму Положения о премировании работников Общества с ограниченной

Пример 4.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ООО __________________

«___» __________2005 года

Положение о премировании работников Общества с ограниченной ответственностью .

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение определяет порядок осуществления выплат работникам Общества с ограниченной ответственностью денежных сумм сверх их должностного оклада (основного заработка) в целях поощрения за достигнутые трудовые успехи и стимулирования дальнейшего повышения эффективности труда (премиальные выплаты, премии).

1.1. Размеры премий для всех категорий сотрудников устанавливаются Генеральным Общества (по итогам работы за полугодие, год).

1.2. Размер премий, устанавливаемых Генеральным директором Общества, указывается в долларах США, но выплата премий производится в рублях по курсу ЦБ РФ на день начисления премии.

1.3. Генеральный Директор Общества и Менеджер по персоналу следят за правильностью начисления премий в соответствии с данным Положением.

2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И ВЫПЛАТЫ ПРЕМИЙ

2.1. В организации установлено индивидуальное премирование сотрудников за достижение высоких показателей в работе. За достижение одинаковых трудовых показателей, работникам полагается начисление равных премий.

2.2. Причитающиеся работникам премиальные суммы выплачиваются одновременно с зарплатой за месяц, следующей за месяцем, в котором премия была начислена.

2.3. Конкретные показатели, которые должны быть достигнуты Обществом и каждым работником как условие выплаты премий, будет сообщаться ежегодно (не позднее 31 января)

2.4. Премии не выплачиваются работникам, получившим в течение периода, за который начисляется премия, дисциплинарные взыскания.

2.5. Менеджеры/руководители структурных подразделений составляют «Представление о поощрении» на подчиненных им сотрудников (форма представления о поощрении приведена в приложении №1). Решение об одобрении представления и выплате премии принимает Генеральный директор Общества.

2.6. Одобренные и подписанные Генеральным Директором Общества «Представления о поощрении» передаются Менеджеру по персоналу. На основании Представления Менеджер по персоналу готовит проект Приказа о премировании, после чего передает его на подпись Генеральному директору Общества.

2.7. Работник может быть премирован одновременно несколькими видами премий в соответствии с настоящим Положением.

3. ВИДЫ ПРЕМИРОВАНИЯ

В организации устанавливаются следующие виды премий для сотрудников и руководителей подразделений:

3.1. Премия по итогам работы за год . Выплачивается работникам Общества по результатом работы в прошедшем годy с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий). Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).

3.2. Премия по итогам работы за полугодие . Выплачивается работникам Общества по результаты работы в прошедшем полугодии с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины (отсутствие дисциплинарных взысканий, опозданий). Данная премия выплачивается 1 раз в полугодие при условии выполнения производственного задания Обществом в целом за соблюдение каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение полугода. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 0,5 года (с 1 января по 1 июля и с 1 июля по 31 декабря соответствующего года).

3.3. Единовременная персональная премия. Выплачивается за выполнение особо важных производственных заданий, участие в новых проектах, за разработку и внедрение новых технологий, за сокращение производственных затрат, за проявленную инициативу. Может быть выплачена любому отличившемуся работнику Общества по представлению вышестоящего менеджера.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1. Помимо условий, перечисленных в настоящем Положении, факторами, влияющим на премирование, является финансовое состояние Общества, а также и планы развития Общества в целом. Учитывая данные факторы (по данным бухгалтерской и статистической отчетности), при отсутствии средств на эти цели Общество оставляет за собой право не выплачивать премиальные.

4.2. Споры о выплате премий в соответствии с настоящим Положением, если они не могут быть урегулированы непосредственно между сотрудником и руководством Общества, подлежат рассмотрению в установленном законом порядке.

4.3. О введении в действие нового Положения о премировании, внесении изменений в отдельные статьи или отмене Положения в целом сотрудники Общества предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Приложение №1

Форма представления о поощрении

Генеральному директору

_________________________

Представление о поощрении

__________ . ______ . 2005 г.

Москва

Прошу начислить премию за высокие производственные показатели сотруднику

______________________(Ф.И.О. сотрудника) за ___________(период) в размере _____________

________________________ ______________________________

(Подпись менеджера группы) (Расшифровка подписи)

Окончание примера.

Более подробно с вопросами, касающимися порядка начисления, учета, и выплаты премий, Вы можете ознакомиться в книге «Премирование» авторов ЗАО « BKR -ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Установление бонусной системы поощрения за труд .

Предлагаемая российским законодательством система поощрения за труд не всегда отвечает современным требованиям. В условиях развития рыночной экономики российские работодатели пытаются найти новые современные методы поощрения своих сотрудников, используя при этом зарубежный опыт. Западные фирмы давно и достаточно успешно используют различные не стандартные формы и методы поощрения, чтобы стимулировать своих сотрудников к более качественному и эффективному труду. Большой популярностью у зарубежных работодателей пользуется бонусная система поощрения за труд. В последние годы такую систему поощрения все чаще пытаются применять на практике и российские работодатели.

Бонус представляет собой заранее оговоренную поощрительную выплату работнику за определенные достижения в труде.

Примечание.

Интересно отметить, что слово «бонус» заимствовано из латинского языка и в переводе означает «хороший». В смысле поощрений данный термин обозначает денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за успешное выполнение своих трудовых обязанностей.

Установление бонусной системы поощрения позволяет заинтересовать работников в конечных результатах своего труда. Рассмотрим, в чем же заключается смысл бонусной системы поощрения.

Итак, с работником организации заранее оговаривается размер вознаграждения, которое он получит по результатам своей успешной работы. Размер бонуса может быть выражен либо в твердой фиксированной сумме, либо определен как заранее установленный процент от прибыли организации. Сумма бонусной выплаты может быть достаточно значительной, порой она сравнима с размером заработной платы за месяц или еще больший период. Определяются условия, при которых данная выплата будет осуществлена. Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя.

Период для выплаты бонуса тоже устанавливается работодателем. Бонусная выплата производится по итогам работы за месяц, за год или по окончании выполнения конкретного задания.

Бонусный фонд, из которого производятся выплаты, формируется в процентах от прибыли, полученной по результатам хозяйственной деятельности организации.

Достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как критерии, по которым выплачиваются бонусы можно легко изменять. Кроме того, к достоинствам данной системы следует отнести, то, что ее применение способствует снижению текучести что немаловажно в современных условиях. Поскольку, если сотруднику обещаны бонусы, то, следовательно, его будет сложнее переманить в другую фирму.

Конечно, система бонусов не лишена и недостатков. К примеру, если прибыль не оправдала надежд работодателя, а размер бонусов фиксированный, то работодатель может понести серьезные убытки.

Чтобы система бонусов работала и приносила ожидаемую пользу, необходимо создать определенные правила ее использования: понятные сотрудникам и экономически обоснованные.

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных работнику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для работника, так и для самого работодателя.

Можно включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень работодателю, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка работника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных работнику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Если с работниками, заключать не трудовые, а гражданско-правовые договоры, в которых предусматриваются порядок и условия выплаты бонусов, то без труда установят, что за такими гражданско-правовыми договорами скрываются трудовые отношения со всеми вытекающими из этого последствиями.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Организация может предложить работнику в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотреть бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для работника. Работник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и Даже при отсутствии доходов ему придется подавать по этим налогам.

Самым удобным вариантом и для работодателя и для работника является упоминание в трудовом договоре о возможности начисления работнику бонусных выплат. А все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов имеет смысл подробным образом прописать в отдельном согла

Специфической чертой организации заработной платы в России в небюджетном секторе экономики является многообразие видов премирования, применяемых работодателями. Премии составляют значительную долю в оплате труда работника. Между тем мировая практика организации заработной платы в странах с рыночной экономикой такого многообразия премий и их существенного влияния на размер заработка работников не знает.

Широкое распространение премирования в РФ можно объяснить двумя важнейшими обстоятельствами: нестабильностью условий экономической деятельности предприятий и все еще невысокой организацией производства и труда.

Все многообразие видов премирования можно классифицировать на две группы. Первая - это системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Их отличительная особенность состоит в том, что они, как правило, имеют четкие количественные характеристики, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Вторая группа - это системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года). Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т. п. Такие единовременные премии и вознаграждения нередко называют бонусами. В этом номере речь пойдет о первом виде премий.

Условия начисления премии

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть следующие параметры: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работника, при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в конкретном подразделении, на предприятии и, кроме того, должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

Например, при включении в премиальную систему показателя выполнения плана по отгрузке продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразнее предусмотреть в премировании именно этих работников. в то же время, чтобы нацелить рабочих, специалистов и служащих цехов на выполнение обязательств по отгрузке, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад. Эти показатели зависят от качества труда данных категорий работников и одновременно обеспечивают выполнение поставок продукции в целом по предприятию.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, поскольку улучшение одних показателей (условий) не должно повлечь за собой ухудшение других.

Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления – при условии выполнения производственного задания в физических единицах.

Чтобы обеспечить заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, можно устанавливать показатель премирования по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве или выше этого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т. п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены либо на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) уровня – выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т. п., либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования – это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

Например, показатель премирования «выполнение графика выпуска продукции» направлен на 100-процентное выполнение задания по выпуску продукции, но не более того, так как его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя.

В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим годом, периодом.

Размер и периодичность премирования

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).

Мнение эксперта

А.В. Селютина, канд. экон. наук, заместитель генерального директора ООО «БИТ: Центр развития бизнеса»

Установление размера премии в виде абсолютной суммы или в процентах от выполнения определенного показателя используется в системе премирования, при которой не просто стимулируется достижение работником высоких производственных показателей, а в случае необходимости возможна и комплексная оценка его вклада в достижение целей организации.

Премирование по результатам комплексной оценки именуется бонусом (хотя на практике бонусами нередко называют все разовые выплаты в пользу работников). В то же время под бонусом, как правило, подразумевается некая денежная сумма, которую работник получает при успешном завершении того или иного проекта. Как правило, проекты носят долгосрочный характер, и имеется некоторая разница между доходом, полученным организацией от заказчика своих услуг или работ, и суммой расходов, которые она осуществила в процессе выполнения проекта. Установление премирования для работников, занятых в выполнении проекта, в процентном отношении от упомянутой разницы стимулирует их на ее максимизацию, что отвечает не только желаниям самих работников, но и соответствует целям работодателя. Основной проблемой, стоящей перед работодателем в данном случае, следует признать необходимость четкой организации учета всех расходов, относящихся к проекту. При выполнении работы в рамках проекта работники получают вознаграждение в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами, все компенсирующие выплаты, а по завершении проекта – бонус. Простая арифметическая операция по подсчету расходов организации на выполнение работ по проекту, а именно расходов на оплату труда работников, показывает, что чем меньше времени (например, месяцев) будет затрачено на выполнение проекта, тем большая сумма будет распределена среди работников, занятых в проекте.

Так, за выполнение плана на 100 %, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить стабильный размер премии (например, 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу и т. д.).

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важный момент при установлении размера премий – оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя со значением предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Например, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность, для руководителей, специалистов и служащих - ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения, как правило, могут быть определены на основании квартальной отчетности.

Однако в цехах для таких работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т. п.

Круг поощряемых работников. Премирование бригады и отдельх рабочих

При разработке положений о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и специалистов, служащих и руководителей - с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т. п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется к основной заработной плате каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Его цель -создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом или отдельного рабочего.

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ), или в долях на основе балльной оценки. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и одновременно за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте.

Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего по качественным показателям.

Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

– при стимулировании снижения материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым периодом предыдущего года и т. д.;

– при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты, целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует повышение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя же премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.

Чтобы обеспечить заинтересованность в росте объемов производства и производительности труда, следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, достижение нормативного объема производства продукции (работ), выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки, рост (прирост) объемов производства и выработки продукции, выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания, осуществление работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, а также резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. д.

Рабочих служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака, сокращение возврата продукции с последующих операций и т. п.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется: при сдельной оплате - на сдельный заработок бригады; при повременной оплате - на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам), исходя из нормативной, а не фактической численности.

За счет этого размеры премий рабочих будут выше, а это, в свою очередь, обеспечит заинтересованность в работе меньшей численностью. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию отдельному рабочему в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который отражается в коэффициенте трудового участия.

При этом используются различные варианты определения личного вклада по КТУ в зависимости от принятого порядка определения базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его.

Целесообразно примерный перечень оценочных показателей, которые могут быть использованы для повышения или снижения базового КТУ работника, вывесить в подразделениях в качестве необходимой информации.

По сложившейся практике при начислении коллективной премии ее распределением занимается сам коллектив. Это практически означает, что окончательная оценка трудового вклада работника дается не работодателем, а коллективом. На наш взгляд, такая практика противоречит сущности регулирования трудовых отношений между работником и работодателем в условиях существования новых реалий в отношении работников к собственности на средства производства.

Возможно, что, когда работодатели и работники были равноправными совладельцами государственной собственности, передача коллективу права оценки трудового вклада своего члена имела смысл. Однако в условиях многообразия форм собственности такой подход теряет свою экономическую основу, трудовой коллектив не имеет права брать на себя обязательства оценивать своих членов; тот или иной член коллектива может не пожелать быть оцениваемым своими коллегами: ведь он заключал трудовой договор не с коллективом, а с работодателем и вправе рассчитывать на решение любых вопросов оплаты только с ним.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих

В современной модели экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Его разработка и утверждение становятся исключительным правом работодателя, он может быть уточнен с учетом изменений в рыночной конъюнктуре. Предприятия, освобожденные от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность этих работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, на котором они трудятся. Поэтому в показателях их премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку при рыночных отношениях на предприятии существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, то в коллективном договоре и премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим при повышении или снижении величины прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, те же показатели, которые учитываются в премировании руководящих работников предприятия. Иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

Конструкторские и технологические отделы, службы перспективного развития, отделы капитального строительства, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по результатам их работы. При новых отношениях на первый план выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции.

Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях отражаются именно эти результаты деятельности. В целях стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать в первую очередь показатель роста (прироста) выпуска товарной продукции относительно роста за этот же период предыдущего года в сопоставимых ценах.

Стимулирование роста прибыли в условиях современной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, а также рост (прирост) прибыли относительно прошлогоднего роста за этот же период. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.

Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретным видам материальных ресурсов.

В этом случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев ее как условие премирования. Требования высокого качества продукции, ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т. п.

В отличие от персонала других отделов и служб, работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение (против базового года) потерь от брака, выявленного после приемки службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста (против базового года) объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации; сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля за соблюдением стандартов, технических условий, технологических процессов с принятием необходимых мер; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения качества продукции (работ), сокращение числа рекламаций, уменьшение объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.

При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному расписанию или по нормативной численности работников подразделения.

Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.

Основанием для начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих - также данные оперативного учета.

Оценку выполнения показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего осуществлять нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Для рабочих же целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна и поквартальная или за другой период деятельности, обусловленный особенностями организации производства. Размеры премий определяются: для рабочих -в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих - в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Между тем, исходя из специфики конкретных показателей премирования, их можно устанавливать и подругому: например, в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т. п. При допущенных производственных упущениях - ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и других - коллективы и отдельные работники могут потерять право на премию полностью или частично. Перечень упущений определяют с учетом их зависимости от добросовестного отношения сотрудников к своей работе.

Яковлев Р.А. , канд. экон. наук, заместитель генерального директора Научно-исследовательского института труда и социального страхования.

Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования. Именно она решает главную задачу стимулирования труда - создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем.

Текущее (системное) премирование

Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) - это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.

Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде - пп. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее - Инструкция № 5) наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2

Эпизодическое премирование

Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие, установленные пп. 2.3.2 Инструкции № 5.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами. Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения.

В зависимости от финансового состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы - меньше или больше заработка работника за месяц. Однако премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.

Пример 3

Зав. складом Антоненко отработал на предприятии 15 лет. Его среднемесячная зарплата за истекший год составила 5483 грн. Бюджет фонда оплаты труда предусматривает выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год в сумме 14 000 грн. В коллективе работает 120 человек (табл. 1 ).

  1. Рассчитаем скорректированную зарплату каждой группы по стажу работы путем умножения коэффициента вознаграждения (гр. 2 ) на количество работников (гр. 3 ) и среднюю зарплату одного работника группы по стажу работы (гр. 4 ).
  2. Определим сумму скорректированной зарплаты работников всех групп по стажу.

Таблица 1

  1. Рассчитаем коэффициент премирования, который характеризует сумму премии по бюджету, приходящуюся на единицу скорректированной зарплаты: 14 / 914,325 = 0,01531. Указанный коэффициент применяется для расчета премии каждому премируемому работнику.
  2. Определим сумму вознаграждения зав. складом Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 грн.

Распространенным видом премирования является разовое поощрение . Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.).

Перечень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может фиксироваться в специальном Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.

Оценка качества труда

С помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др.

Так, качественные аспекты труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:

  • по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);
  • по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);
  • по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.

Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам. Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.

Пример 4

В торговом зале работает несколько продавцов непродовольственных товаров. Норма времени работы в данном месяце - 20 дней. Начисленная отделу премия составляет 2100 грн. и распределяется среди работников согласно полученному ими КТВ месяца.

  1. Определим расчетную величину для каждого работника, которая используется для распределения коллективной премии:
  • продавца I категории - 1778 х 1,2 = 2133,60 грн.;
  • продавца II категории - 1575 х 1,0 = 1575,00 грн.;
  • продавца III категории - 1216 х 0,8 = 972,80 грн.;
  • продавца III категории - 1520 х 1,1 = 1672,00 грн.
    Общая сумма расчетной величины всех работников составит: 2133,60 + 1575,00 + 972,80 + 1672,00 = 6353,40 грн.
  • Определим коэффициент бригадной премии, приходящейся на 1 единицу расчетной величины: 2100 / 6353,40 = 0,33053.
  • Рассчитаем сумму премии каждого работника:
    • для продавца I категории - 2133,60 х 0,33053 = 705,22 грн.;
    • для продавца II категории - 1575,00 х 0,33053 = 520,59 грн.;
    • для продавца III категории - 972,80 х 0,33053 = 321,54 грн.;
    • для продавца III категории - 1672,00 х 0,33053 = 552,65 грн.
  • Рассчитаем зарплату каждого работника:
    • продавца I категории –1778 + 705,22 = 2483,22 грн.;
    • продавца II категории - 1575 + 520,59 = 2095,59 грн.;
    • продавца III категории - 1216 + 321,54 = 1537,54 грн.;
    • продавца III категории - 1520 + 552,65 = 2072,65 грн.
  • Проведем проверку расчетов: 2483,22 + 2095,59 + 1537,54 + 2072,65 = 6089 + 2100 = 8189 грн.

    • Результаты расчетов оформим таблицей 2 .

    Таблица 2 (грн.)

    Должность Должностной оклад К-во отработанных дней Зарплата за отработанное время КТВ Расчетная величина Премия Всего зарплата
    Продавец I категории 1778 20 1778 1,2 2133,60 705,22 2483,22
    Продавец II категории 1750 18 1575 1,0 1575,00 520,59 2095,59
    Продавец III категории 1520 16 1216 0,8 972,80 321,54 1537,54
    Продавец III категории 1520 20 1520 1,1 1672,00 552,65 2072,65
    Итого х х 6089 х 6353,40 2100,00 8189,00

    Создание системы премирования

    В системе премирования стимул выражается показателем премирования.

    Показатель премирования - это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником. От руководителя торгового предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели премирования адекватны среде функционирования и понятны работникам.

    Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования . Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия. Условия премирования выполняют контрольную функцию и используются для взаимосвязи системы премирования с другими важными, но не уточненными напрямую аспектами профессиональной деятельности. Соблюдение таких условий подтверждает право работника на получение премии.

    Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности. Самой простой является система премирования, при которой работнику устанавливаются 2–3 показателя премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности, например, один - из числа объемных, а другой - из числа качественных показателей. Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно как предприятию, так работнику и учет которого не затруднен для фиксации выполнения.

    Обычно это такие показатели, как выручка от реализации (основной объемный показатель) и прибыль (основной качественный показатель). В системе премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана. Однако в условиях инфляции параметр роста объемного показателя может быть неточным, т. к. для фиксации фактического выполнения требуются сопоставимые данные. Таким образом, показатель премирования как прирост выручки должен учитываться:

    а) в сопоставимых ценах;
    б) как правило, в соответствующем периоде предыдущего года (для учета «сезонности»).

    Другой основной показатель премирования - прирост прибыли - может отражаться в системе премирования и по отношению к предыдущему периоду (кварталу, месяцу).

    Плановые показатели деятельности как показатели премирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план. Но на некоторых предприятиях, особенно на малых, вместо планов используются фактические данные предыдущих периодов. И конечно, плановый показатель, используемый в премировании, должен быть обоснованным. Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы.

    Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования . В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии. Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.

    Пример 6

    Должностной оклад экономиста Семенова составляет 3450 грн. Ему установлена надбавка за квалификацию - 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени. Установлены следующие показатели премирования:

    • первый основной показатель - выполнение плана валовой прибыли, за что выплачивается премия в размере 12% базового заработка;
    • второй основной показатель - выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц, за что выплачивается премия в размере 8% базового заработка;
    • дополнительный показатель - своевременная сдача статистической отчетности - 5% базового заработка.

    Все показатели премирования выполнены.

    1. Определим заработок экономиста за месяц: 3450 + 3450 х 0,2 = 4140 грн.
    2. Рассчитаем размер премии: 12 + 8 + 5 = 25%.
    3. Находим сумму премии: 3450 х 0,25 = 862,50 грн.
    4. Определим всю зарплата экономиста за месяц: 4140,00 + 862,50 = 5002,50 грн.

    Еще более сложный вариант построения системы премирования наблюдается при делении показателей на:

    а) обязательный;
    б) основной;
    в) дополнительный.

    Обязательным показателем выбирается самый значимый в работе, от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает работника права на всю премию. Для руководителей и специалистов таким показателем может быть рост прибыли или рентабельности активов, для продавцов и кассиров - выполнение выручки от реализации товаров.

    Основными показателями премирования могут быть увеличение выручки от реализации товаров, рост производительности труда, улучшение финансового состояния или собственного капитала, экономия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.

    Дополнительные показатели премирования представляют собой вознаграждение за стороны процесса труда, присущие определенной профессии. Например, для бухгалтера это может быть премия за своевременность и качественность составления и представления баланса, для продавца продовольственных товаров - за хорошее санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительного показателя премирования базовая величина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем.

    Пример 7

    Определим зарплату специалиста I категории за месяц. Его должностной оклад составляет 3125 грн., отработано 18 рабочих дней из 20 дней нормы месяца. Система премирования работника предусматривает:

    • обязательный показатель премирования - рост рентабельности активов на 0,1%-ный пункт по отношению к предыдущему месяцу - 20% базового заработка;
    • первый основной показатель премирования: прирост выручки от реализации товаров к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах) - 15% базового заработка
    • второй основной показатель - выполнение плана прибыли за месяц - 15% базового заработка;
    • дополнительный показатель премирования установлен в зависимости от КТВ, уровень которого должен быть не меньше 1,0 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% базового заработка.

    Рентабельность активов за месяц возросла с 24,2% до 24,35%; прирост выручки к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 1,5%; план валовой прибыли месяца выполнен; КТВ работника превышает 1 балл.

    1. Определим должностной оклад специалиста I категории за фактически отработанное время: 3125 / 20 х 18 = 2812,50 грн.
    2. Находим процент премии за выполнение обязательного показателя премирования - прироста рентабельности активов на 0,15%, то есть с 24,2% до 24,35%: 0,15 х 20 / 0,1 = 30%.
    3. Рассчитаем общий процент премии работника: 30 + 15+ 15 + 10 = 70%.
    4. Находим сумму премии работника: 2812,50 х 70% = 1968,75 грн.
    5. Рассчитаем всю зарплату работника за месяц: 2812,50 + 1968,75 = 4781,25 грн.

    При внедрении системы премирования размер выплачиваемых премий должен быть связан с финансовыми возможностями предприятия, в частности, с возможностью выделения денежных средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и с предварительным расчетом достаточности средств.

    Если работник имеет право на премию, т. е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия денежных средств, это нивелирует эффективность всей системы вознаграждения. Поэтому от руководства и специалистов требуется тщательное обоснование бюджета фонда оплаты труда, в частности денежных средств, направляемых на премирование работников. Расчеты направлений использования бюджета фонда оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования.

    Пример 8

    В годовом бюджете фонда оплаты труда на текущее премирование могут быть выделены денежные средства в размере 172 000 грн. В коллективе работает 20 человек. Средняя зарплата месяца составляет 2500 грн. В проекте системы премирования предусматривается выплата текущих премий за:

    а) основной показатель - выполнение плана объема выручки от реализации товаров;
    б) дополнительный показатель - прирост выручки к предыдущему периоду.

    1. На выплату премии по основному показателю можно направить 70% средств, предусмотренных бюджетом, или: 172 000 / (12 х 20) х 0,7 = 502 грн. на одного работника в месяц.
    2. На премирование по дополнительному показателю можно направить оставшиеся 30% средств или: 172 000 / (12 х 20) х 0,3 = 215 грн. на одного работника в месяц.
    3. Далее учитываются достигнутые в прошлом периоде средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:

    а) за основной показатель: 502 / (2 х 2500) х 100 = 10%;
    б) за дополнительный показатель: 215 / (3 х 2500) х 100 = 2,8%.

    Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа - Положения об оплате труда работников , которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда.

    Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т. ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.

    Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении. Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) руководства с указанием конкретных причин. Далее экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премии для выплаты работникам.

    «БУХГАЛТЕР & ЗАКОН»

    В какие сроки выплачивать премии по новому закону о заработной плате в 2016 году? Этот вопрос сейчас волнует многих бухгалтеров. Дело в том, что с 3 октября 2016 года вступает в силу закон, которым введен крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. (См. « »). После принятия этого закона в некоторых СМИ появилась информация подобного рода: «законодатели запретили платить премии работникам» или «за выплату премий будут штрафовать». Но так ли это на самом деле? Как новый закон влияет на выплату премиальных? Что изменится в работе бухгалтера? Давайте разбираться.

    Вводная информация

    Федеральный закон от 03.06.2016 № 272-ФЗ вступает в силу с 3 октября 2016 года. С этой даты будет действовать новая редакция статья 136 Трудового кодекса, предусматривающая, что работодатель обязан выдавать работникам заработную плату не позднее 15 числа месяца, следующего за отработанным. То есть, заработную плату уже за октябрь все работодатели обязаны будут выдать не позднее 15 ноября 2016 года. Если же день выплаты зарплаты будет выпадать на выходной или праздник, то зарплату потребуется, как и прежде, выдавать не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ).

    Новая редакция статьи 136 Трудового кодекса: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена».

    Когда платить премии

    Премии – это выплаты стимулирующего характера, которые работодатели могут выплачивать работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей.
    Премии могут входить в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Для этого премии должны быть предусмотрены, например, положением о премировании или трудовым договором. В этих документах прописывают, в том числе, правила премирования:

    • показатели, за которые начисляется премия;
    • порядок расчета премии;
    • условия, при которых премия не назначается.

    Установленная таким образом премия является элементом системы оплаты труда. А раз так, то по новой статье 136 ТК РФ, с 3 октября, премии также нужно выплачивать не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который премии начисляются. И это, действительно, может повлечь за собой определенные проблемы. Разберем все по порядку.

    Какие бывают премии

    В зависимости от периодичности выплаты различают следующие виды премий:

    При этом в зависимости от оснований выплаты премии также могут подразделяться на производственные и непроизводственные.

    Производственные премии

    Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии могут быть как производственными (например, ежемесячные премии, являющиеся частью зарплаты), так и непроизводственными (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей). Однако чаще выплата этих премий, все же, неразрывно связана с результатами труда и достижениями работников. Ведь мало кто из работодателей может себе позволить выплачивать премии без учета результатов работы.

    Ежемесячные премии

    Большинство работодателей выплачивают месячные премии по итогам уже отработанного месяца. Однако перед изданием приказа о премировании руководству требуется некоторое время, чтобы оценить показатели работы за этот месяц: например, нужно проанализировать отчеты по продажам и (или) сравнить статистические данные с прошлым периодов. И только после проведенного анализа принять решение о том, кому полагается ежемесячная премия, а кому нет.

    Получается, что на оценку результатов работы за целый год, на начисление и выплату премий и работодателей остается всего несколько январских рабочих дней. Как успеть?

    Непроизводственные премии

    Заработная плата – это, в первую очередь, вознаграждение за труд (ст. 129 ТК РФ). Однако премии непроизводственного характера (например, ежемесячные премии сотрудникам, имеющим детей) не связаны с трудовыми успехами сотрудников. Соответственно, составной частью зарплаты они не считаются. Поэтому не непроизводственные премии положения новой статьи 136 ТК РФ не распространяются. Непроизводственные премии можно выплачивать в любой срок, определенный локальным нормативным актом или трудовым договором.

    Нарушение сроков: последствия

    Вступающий с 3 октября 2016 года закон существенно ужесточает ответственность работодателя за несоблюдение сроков выплаты заработной платы. В частности, с 3 октября 2016 года увеличивается размер денежной компенсации за задержку зарплаты. С указанной даты размер процентов за задержку будет определяться исходя из 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день просрочки.
    Также с указанной даты увеличены и административные штрафы за несвоевременную выплату заработка. Для организаций сумма штрафа может достигать: за первичное нарушение – 50 000 рублей, за повторное – 100 000 рублей.

    Варианты решений

    Официальных разъяснений или рекомендаций государственных органов о том, как могут поступать работодатели в сложившейся ситуации пока, к сожалению, нет. Не исключаем, что, к моменту вступления нового закона в силу (к 3 октября) такие разъяснения появятся. Но пока их нет, попробуем самостоятельно оценить несколько возможных вариантов действий работодателей.

    Перенос премий

    Предположим, что работодатель не успевает провести выплату месячной премии за октябрь в срок до 16 ноября 2016 года. В таком случае, теоретически, премию за октябрь можно выдать позднее – в декабре 2016 года вместе с зарплатой за ноябрь. Однако в приказе не выплату премии она должна называться именно премией за ноябрь. И тогда все будут довольны: работник получит заслуженную премию, а работодатель, хотя бы формально, не нарушит требования новой статьи 136 ТК РФ в части соблюдения сроков.

    С квартальными премиями сложнее. Перенести выплату премий за 3 квартал 2016 года можно, например, на январь 2017 года (когда будет платиться премия год). Тем самым, квартальную премию за 9 месяцев 2016 года можно «завуалировать» в годовой премии. Но тогда работники получат премию за квартал с существенной задержкой. Это может многим не понравится. Другой вариант – выплатить премию 9 месяцев не в октябре, а в ноябре (вместе с зарплатой). Но тогда премию потребуется проводить как месячную премию за октябрь.
    Что касается годовой премии за 2016 год, то если не успеть выплатить ее до 15 января, то произвести выплату, теоретически, можно вместе с выплатой ежемесячной премии за январь (то есть, в феврале 2017 года).

    При подобных переносах премии постоянно придется называть премиями за иные периоды. Это, как минимум, очень неудобно для бухгалтерии. Более того, законодательство будет соблюдаться лишь формально. И не исключено, что такой подход будет выявлен при проверке трудовыми инспекциями.

    Материальная помощь

    Работодатель вправе оказывать сотруднику (или члену его семьи) материальную помощь. Если материальная помощь полагается работникам в связи с каким-то событием (например, в связи с рождением детей), то такая выплата не является частью заработка, поскольку не связана с трудом. Соответственно, материальную помощь можно оказывать работникам без учета сроков, определенных статьей 136 ТК РФ (в редакции, применяемой с 3 октября 2016 года).

    Однако постоянно выплачивать материальную помощь вместо премий (например, ежемесячных) довольно странно и, более того, опасно. Дело в том, что если постоянно оказывать материальную помощь с определенной периодичностью, то проверяющие могут расценить такие выплаты как часть заработка. И, соответственно, привлечь работодателя к вышеуказанной ответственности. Более того, материальная помощь – это фиксированная выплата. А премии, зачастую, могут быть разного размера.

    Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

    Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

    Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

    За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

    Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя , в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

    Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

    1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
    2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
    3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

    Почему могут отказать?

    Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать ). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

    Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

    Основания для вознаграждения работника

    Основаниями, которые можно указать в могут быть показатели:

    • за выполнение плана работы;
    • за существенные достижения в работе;
    • за своевременную сдачу отчетности;
    • за выполнение особо ответственной работы;
    • за проявленную инициативу;
    • за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать );
    • за проведение определенных мероприятий;
    • за повышение квалификации.

    В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

    Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

    Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

    При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

    При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

    Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

    Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

    Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:


    Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления . В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

    А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

    Некорректное изложение формулировки в документах

    Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

    Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

    Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям , ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

    Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

    Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры . Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.