Нейтральный (попустительский) стиль. Конспект родительского собрания "стили семейного воспитания" Попустительский стиль управления

Демократический стиль

Формальная сторона Содержательная сторона

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются заранее (во всем их

Запреты без снисхождения, с угрозой объеме)

Четкий язык, неприветливый тон Определяются лишь непосредственные

дальние – неизвестны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов – не система

Позиция лидера – вне группы

Инструкции в форме предложений Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание – с советами Все разделы работы не только предлагаются,

Распоряжения и запреты – но и обсуждаются

с дискуссиями

Позиция лидера – внутри группы

Тон – конвенциональный Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из отдельных

Позиция лидера – незаметно интересов или исходят от нового лидера

в стороне от группы

Феномен «групповое давление»

Групповое давление

Феномен группового давления получил в социальной психологии наименование феномена конформизма (от лат. conformis - подобный, сообразный). Он состоит в наличии конфликта между мнением индивида и мнением группы и преодолением конфликта в пользу группы.

Само слово "конформизм" имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает "приспособленчество". На уровне обыденного сознания феномен конформизма давно зафиксирован в сказке Андерсена о голом короле. Поэтому в повседневной речи понятие приобретает некоторый негативный оттенок, что крайне вредит исследованиям, особенно если они ведутся на прикладном уровне. Дело усугубляется еще и тем, что понятие "конформизм" приобрело специфический негативный оттенок в политике как символ соглашательства и примиренчества. Чтобы как-то развести эти различные значения, в социально-психологической литературе чаще говорят не о конформизме, а о конформности или конформном поведении, имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению

Конформность (от лат. – подобный, сообразный) – податливость человека, реальному или воображаемому давлению группы, проявляющаяся в изменении его поведения и установок в соответствии с первоначально не разделявшейся им позицией большинства.

Различают внешнюю (публичную) и внутреннюю (личную) конформность.



Внешняя конформность представляет собой демонстративное подчинение навязываемому мнению группы с целью заслужить одобрение или избежать порицания, а возможно, и более жестких санкций со стороны входящих в группу лиц: вторая – действительное преобразование индивидуальных установок в результате внутреннего принятия позиции окружающих, оцениваемой как более обоснованная и объективная, чем собственная точка зрения.

Внутренняя конформность , как правило, сопровождается внешней, которая, напротив, отнюдь не всегда предполагает личностное согласие с поневоле соблюдаемыми групповыми нормами. При всех различиях обе формы конформности близки в том, что служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего: зависимость человека от группы вынуждает искать подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны Особой разновидностью той же зависимости является негативизм (нонконформизм) – стремление во что бы то ни стало поступать вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.

Особый интерес вызывают известные эксперименты Соломона Аша , посвященные эффектам группового давления, осуществленных в 1951 г. Эксперименты эти считаются классическими, несмотря на то, что они подверглись весьма серьезной критике. Остановимся на их более подробном описании.

Группе студентов предлагалось определить длину предъявляемой линии. Для этого каждому давались две карточки - в левую и правую руки. На карточке в левой руке был изображен один отрезок прямой, на карточке в правой руке - три отрезка, причем лишь один из них по длине равный отрезку на левой карточке. Испытуемым предлагалось определить, который из отрезков правой карточки равен по длине отрезку, изображенному на левой карточке. Разница составляла от двух до четырех сантиметров. Когда задание выполнялось индивидуально, все решали задачу верно.

Смысл эксперимента состоял в том, чтобы выявить давление группы на мнение индивидов методом "подставной группы". Экспериментатор заранее вступал в сговор со всеми участниками эксперимента, кроме одного ("наивного субъекта").

Суть сговора состояла в том, что при последовательном предъявлении всем членам "подставной" группы отрезка левой карточки они давали заведомо неправильный ответ, называя этот отрезок равным более короткому или более длинному отрезку правой карточки. Последним отвечал "наивный субъект", и было важно выяснить, устоит ли он в собственном мнении (которое в первой серии при индивидуальном решении было правильным) или поддастся давлению группы.

Так, испытуемый сталкивался с противостоянием двух сил: очевидности своих чувств и единодушным мнением группы коллег . К тому же он должен объявить о своих взглядах публично, в присутствии большинства, которое также высказывало свое мнение вслух.

Проинструктированное большинство время от времени давало правильные ответы, чтобы испытуемый не заподозрил сговор против него. (Только в редких случаях испытуемый действительно проявлял подозрительность. Когда это происходило, эксперимент останавливался и результат не учитывался.) Каждая серия состояла из 18 опытов, в 12 из них большинство (подсадные участники) давало ложные ответы.

Испытуемые могли выбрать : действовать ли независимо, отвергая мнение большинства, либо согласиться с большинством, не прислушиваясь к собственным чувствам. Из 123 испытуемых, прошедших через тест, многие согласились с мнением большинства. Хотя в обычных условиях испытуемые, сравнивая линии, делают менее 1% ошибок, но под давлением группы находившиеся в меньшинстве участники в 36,8% случаев изменяли своему восприятию в пользу вводящего в заблуждение, ошибочного мнения большинства.

В некоторых экспериментах испытуемый получал поддержку правильно отвечающего партнера - либо другого испытуемого, который не знал о предварительном соглашении группы, либо участника эксперимента, которого проинструктировали давать все время правильные ответы.

Присутствие партнера, поддерживавшего независимого одиночку, значительно ослабляло влияние большинства . Число не соответствующих истине ответов испытуемого уменьшалось в четыре раза по сравнению с количеством неправильных ответов, имевших место при давлении единодушного большинства. Даже самые слабые личности уже не вели себя так послушно, как раньше. Наиболее интересной оказалась реакция на партнера. В целом испытуемый проявлял к нему чувство теплоты и близости: партнер внушал ему уверенность. И испытуемый не сомневался в независимости мнения партнера.

От чего зависит величина конформности человека?

1. Прежде всего, от значимости для него высказываемого мнения . Чем оно важнее лично для него, тем ниже уровень конформности.

3. Конформность зависит и от количества членов группы , высказывающих позицию, от их единодушия. Вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума в присутствии 5-8 человек. Особенно ярко феномен конформизма работает, когда на человека оказывает давление групповое большинство, и оно единодушно в своих убеждениях.

4. Возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте) и пол (женщины в целом более конформны, чем мужчины).

5. Социальный статус (люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению).

6. Психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности). Хотя если говорить о подростках и старшеклассниках, то они склонны демонстрировать конформизм в общении с группой сверстников (очень сильным является желание "быть как все"), и негативизм - в общении с взрослыми. Учитывая это, желательно как можно реже ставить подростка в ситуацию группового давления со стороны взрослых или класса, если они не является для него источником норм и ценностей. В старшем школьном возрасте возрастает вероятность независимых решений, однако конформность в общении со значимой группой сверстников или взрослых еще очень велика (например, различные юношеские преступные группы).

Деятельность руководителя по отношению к подчиненным отличается определенной устой­чивостью, постоянством. Это отражает понятие стиль руководства. Он представляет собой устойчивый комплекс пове­денческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчи­ненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет под­чиненными и в котором выражается образец его поведения, типичный для определенных ситуаций. В основе выделения стилей руководства лежит различное распределение полномочий по принятию решении меж­ду руководителем и подчиненными. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариант­ное в нем, постоянно проявляющееся в типичной ситуации или в раз­личных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руко­водства призваны способствовать повышению трудовых достижений и удовлетворенности работников.

Определить стиль руководства можно двумя способами: 1) посред­ством выяснения особенностей реального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью те­оретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на эффективность его поведения по отно­шению к группе .

Научный анализ понятия «стиль руководства» и соответствующей проблематики связан с име­нем немецкого психолога К. Левина, работав­шего в США. В 1930-х годах он совместно с сотрудниками провел в уни­верситете Иова серию экспериментов с десяти-, одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три классических стиля руководства: ав­торитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важ­нейшим общим основанием выделения этих стилей послужили харак­тер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитим­ной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения.

Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, опреде­ляет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Он убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их до­стижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это часто бывает совсем не так. Решения начальника имеют харак­тер приказов, которые должны беспрекословно выполняться подчинен­ными, в противном случае им следует ожидать санкций. Статусные сим­волы поддерживают властную позицию руководителя. Он вознаграж­дает и наказывает сотрудников по собственному усмотрению, без каких-либо твердо установленных и известных всем критериев оценки. Сотрудникам предоставляется лишь необходимый минимум информа­ции об общем состоянии дел.

В противоположность авторитарному стилю поведения демократи­ческий стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим от­ношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, из­вестными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую по­мощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать про­изводственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

Попустительскому стилю присущи стремление руководителя укло­ниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в об­щении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет иници­ативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В группе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь четкое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководи­тель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попусти­тельский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководи­тель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Участники проводившихся К. Левиным исследований Р. К. Вите и Р. Липпит . Изучив результаты многих исследова­ний, осуществленных в русле идей Левина, он пришел к заключению о неправомерности данных выводов и их распространения на любые пред­приятия. Ни демократический, ни авторитарный стиль не имеют одно­значных преимуществ в повышении производительности труда и не мо­гут быть рекомендованы в качестве «единственно правильного», уни­версального стиля руководства. Однозначные преимущества демократического стиля проявляются лишь в удовлетворенности со­трудников трудом и пребыванием в коллективе. Конечно, это немало, но явно недостаточно для общего успеха организации.

Современные интерпретации авторитарного и демократического стилей руководства восходят к их классической трактовке Левиным и имеют с ней много общего, особенно в характеристике основополагаю­щих признаков этих стилей. И тем не менее нынешние представления о них и их применимости более емки по своему содержанию, во многом операционализируемы и опираются на конкретные исследования их эффективности.

В процессе попустительского стиля семейного воспитания формируется конформный социально-психологический тип личности в результате следующих отношений:

1. Отношение родителей к деятельности ребенка

Родители с самого раннего возраста предоставляют ребенку полную бесконтрольную свободу действий. Они, как правило, заняты собой, любят развлекаться и стремятся получить как можно больше удовольствий от жизни. Такие родители всегда берут с собой ребенка, если его не с кем оставить, в связи с чем ребенок становится невольным участником застольных и увеселительных мероприятий. Родители совершенно безразличны к потребностям и запросам ребенка и удовлетворяют только те, которые можно легко удовлетворить за счет других людей.

2. Отношение родителей к использованию методов наказания и поощрения

Родители обучают своих детей беспрекословному выполнению правил, требований и их прихотей. Это они делают, как правило, неумело и непоследовательно. Они одновременно могут наказать ребенка за непослушание и тут же его поощрить, чтобы ребенок не плакал, если это видят окружающие, чтобы не выглядеть непристойно. Родители не знают меры ни в поощрении, ни в наказании. Они действуют ситуативно в зависимости от того, насколько позволяют обстоятельства или условия регулировать поведение ребенка с помощью «кнута и пряника». Родители не задумываются над последствиями своих действий, поэтому принимают сиюминутные решения, позволяющие стабилизировать одномоментные отношения с ребенком, так как в последующем он все равно будет предоставлен сам себе.

3. Отношение родителей к ребенку

Родители непоследовательны в проявлении своих чувств к ребенку, часто склонны к построению спекулятивных отношений, когда мать просит ласки у ребенка с помощью обещания угостить конфеткой или еще чем-либо, в чем нуждается ребенок. Родители постоянно обещают ребенку за выполненную им работу вознаграждение, что формирование привычки в выполнении жизненно важных навыков и умений необходимо осуществлять за счет упражняемости, которую нужно постоянно стимулировать. Они полагают, что ребенок всегда должен видеть, что ему выгодно делать, а что нет. Родители строят свои способы взаимоотношений на выгодных для них условиях, непроизвольно культивируют поиск у ребенка наиболее выгодных форм взаимодействия с окружающими, что стимулирует проявление таких качеств, как подхалимаж, угодничество.

4. Отношение родителей к окружающим людям

Родители постоянно демонстрируют ребенку образец двуличного взаимоотношения с окружающими: друзьями, соседями, родственниками. Они постоянно обсуждают других людей в присутствии ребенка, а по мере его взросления - вместе с ним. В присутствии ребенка говорят положительное и лестное о человеке и совершенно противоположное «за глаза». Они постоянно показывают своему ребенку на личном примере, как можно извлечь выгоду из хороших взаимоотношений с окружающими людьми. При этом родители демонстрируют образцы того, как надо брать в долг и не отдавать, выгодно обмениваться вещами и извлекать из любых форм отношений свою личную выгоду, не гнушаясь приемами подкупа и прямого обмана.


5. Отношение родителей к формированию у ребенка нравственных ценностей

Ребенку разрешено действовать как вздумается или наиболее выгодно для родителей или для самого ребенка. В выборе форм поведения ребенок свободен, однако в обществе других людей родители требуют от него формального прилюдного соблюдения правил приличия. Нарушение этих правил предполагает либо наказание ребенка со стороны родителей, либо поощрение. Родители считают, что ребенку не следует объяснять, почему надо соблюдать те или иные нормы нравственного поведения, он должен их просто запомнить как азбуку и на людях всегда придерживаться общепринятых норм той социальной группы, в которой находится.

6. Отношение родителей к мыслительной деятельности ребенка

Такое отношение связано прежде всего с поиском личной выгоды. Поэтому родители постоянно ставят своего ребенка в позицию выбора. Это мыслительная операция, к которой родители приучают своего ребенка. С этой целью они постоянно спекулируют чувствами, требуя от ребенка проявления ласки и внимания к родителям. Родители сами мало рассуждают и не учат этому ребенка. Мыслительная деятельность ребенка в основном связана с поиском и ожиданием возможного получения удовольствий. Чаще всего их интеллектуальная деятельность направлена на поиск способов как «выкрутиться» из той или иной ситуации, уйти от ответственности в цепи тех жизненных отношений, которые порождены ложью и обманом других людей.

В результате вышеотмеченных стилей семейного воспитания у детей формируются собственные новые отношения, которыми характеризуется конформный социально-психологический тип личности. Для него характерны следующие виды отношений:

1. К людям

Учащиеся данного типа отличаются от других тем, что очень веселы и подвижны в играх со сверстниками. Однако товарищи с детьми «конформного» типа играют неохотно. Ученики их считают «подхалимами», «ябедами», «подлизами», так как они передают учителю все, что делают их товарищи.

Такие учащиеся при удобном случае стараются угодить учителю и понравиться. Когда им это удается, они становятся грубыми, самоуверенными, высокомерными со своими товарищами. Стараясь унизить их, они постоянно чем-то в классе хвастают. Хвастовство, также, как и ложь, является второй их натурой. Во всем руководствуются только личной выгодой и совершенно безучастны к страданиям, лишениям и заботам других, хотя внешне могут и выразить сочувствие.

В обращении с людьми они просты, стараются быть фамильярными с теми, от которых зависят, заискивают перед ними и подхалимничают.

2. К деятельности

Дети этого типа не любят ни умственный, ни физический труд. Эта тенденция для них характерна во все возрастные периоды жизни. Работая, они быстро устают, а поэтому стремятся под всякого рода предлогами отказаться от работы, увильнуть или устроить отвлекающее всех мероприятие. Им свойственна высокая активность, но она всегда направлена на поиск личной выгоды, поэтому они недобросовестно относятся к поручаемым им обязанностям. В юношеском возрасте и зрелом периоде жизни люди этого типа умеют мастерски создавать видимость большой деятельности, будучи руководителями коллектива, они имеют либеральный стиль управления людьми. Легко переступают через любые правила и запреты, для них не существует нравственных норм. У них всегда все хорошо, поскольку, мастерски хитря и подставляя других, они искусно «выходят сухими из воды» при любых ситуациях.

3. К своим возможностям

С раннего детства для них не существует ничего невозможного, так как путем ласки, обмана и даже подкупа добиваются удовлетворения всех своих потребностей. Постепенно это создает высокую уверенность в себе, что часто граничит с самоуверенностью. Но все достигаемое ими в жизни зависит от других людей, они используют их для удовлетворения своих планов, что делает их уязвимыми и зависимыми от других. Безответственно могут обещать людям гораздо больше, чем могут сделать на самом деле. Поэтому на них никогда нельзя положиться, так как они могут обмануть и вовсе не сознательно, и не по злобе, а просто так, потому что обещая, хотелось выглядеть лучше, чем они есть на самом деле.

4. К коллективу

Это единственный тип детей, который не может обходиться без детского коллектива. Среди людей они чувствуют себя «как рыба в воде». Коллектив для них - это «поле» для интриг и выгодных сделок или просто наличие объектов для обирательства. Они берут понравившиеся им чужие вещи на время, а потом присваивают насовсем. Им безразлично общественное мнение коллектива, хотя внешне они могут руководствоваться интересами коллектива.

Они прикидываются бескорыстными людьми, готовыми отдать все до последнего, что у них есть. Но на самом же деле они скупые и жадные, никогда не упускающие своего интереса. Внешняя же бескорыстность - это только средство для завоевания влияния на другого человека с целью вхождения к нему в доверие, чтобы в последующем взять гораздо больше, чем когда-то отдавал сам.

В младшем подростковом возрасте сверстники не любят этих детей, не желают с ними играть, частенько их даже поколачивают за то, что они любимчики учителей и ябеды. Однако в средних и старших классах не ябедничают в открытую, а наушничают, если об этом их просят учителя.

Очень любят себя. Любят наряжаться, смотреться в зеркало. Любовь к себе столь велика, что эгоистическая направленность пронизывает весь их образ мыслей и жизни. Смысл их жизни - удовлетворение своих личных потребностей, которые очень часто не связаны с социальными, поэтому их не интересует ни процесс деятельности, ни его результаты. Для них главное - использовать результат, притом не важно чей, в своих корыстных целях. Поэтому они никогда не бывают требовательными к себе, но других могут упрекать за многие недостатки. Они совершенно не самокритичны, поэтому редко кто из такого типа мог бы заниматься самовоспитанием. Зато подростки и взрослые этого типа могут быть наглыми, самоуверенными, циничными, всегда готовыми ради своих удовольствий других принести в жертву.

6. К критике

Критику дети и взрослые этого типа практически не воспринимают. Они не возмущаются, не протестуют против критических замечаний в свой адрес, они их просто не замечают.

Более того, люди конформного типа пытаются оправдаться. У них множество аргументов, с помощью которых они могут обвинить кого угодно, но только не себя. Такое отношение к замечаниям делает их изворотливыми, для себя всегда непогрешимыми, а самое главное, дает им возможность всегда оставаться в присутствии хорошего духа и веселого безоблачного настроения.

7. К волевым проявлениям

Волевые проявления носят чисто конъюнктурный характер. Если им выгодно, то они могут быть организованными, дисциплинированными, инициативными. Однако это все внешняя формальная сторона их волевых проявлений на небольшой промежуток времени, после чего они опять могут возвращаться в свое прошлое состояние, позволяющее им вести себя так, как им вздумается или наиболее удобно и выгодно.

У этого типа детей очень часто может проявляться высокая целеустремленность, чаще всего она связана с такими установками, которые прямо или косвенно позволяют удовлетворить жизненно важные их потребности. Поэтому мотивы их деятельности жестко связаны с чисто корыстными интересами.

На графике 1 предлагаем профиль конформного социально-педагогического типа личности.

График 1. Графический профиль конформного социально-психологического типа

Таким образом, конформное характерологическое свойство включает в свое содержание следующие качества: нечестность, хвастовство, хитрость и изворотливость, отсутствие чуткости к людям, извлечение из всего личной выгоды, скупость и жадность, требовательность только к другим, ябедничество, склонность к сплетням, клевета, равнодушие, внешняя вежливость, властолюбие, безразличие к безнравственным поступкам других, подхалимство, недобросовестность.

Проявление отмеченных личностных качеств позволяет им быстро приспособиться к педагогическим воздействиям. Личностные качества имеют явно нравственный изъян, свидетельствующий больше о моральной дисгармонии учащихся данного типа, чем о психологической аномалии. Личностные качества позволяют «конформному» социально-психологическому типу личности выходить из любых сложнейших ситуаций достаточно успешно, не чувствуя и не переживая нравственный дискомфорт.

Однако для нас было открытием, что дети «конформного» характерологического типа имеют низкий интеллектуальный показатель. В школе они обучаются удовлетворительно за счет построения хороших взаимоотношений с учителями. Вероятно, этим объясняется секрет, почему учащиеся всяческим образом стремятся войти в доверие к учителю, используя в этих целях ласку, угодничество, ябедничество, лесть, подхалимство.

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предо­ставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходи­мую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В груп­пе отсутствует всякое структурирование труда, сколько-нибудь чет­кое распределение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем выражении попус­тительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку ру­ководитель полностью устраняется от своей управленческой роли.

Примечание: Каждый из трех классических стилей руководства имеет харак­терные формы внешнего проявления. Авторитарному руководите­лю чаще присущи суровое выражение лица, резкий неприветли­вый, приказной тон, отделение себя от группы.

Демократичному руководителю больше свойственны общительность, внешняя доброжелательность, распоряжения в форме просьбы или рекоменда­ции, преобладание в речи «мы» над «я».

Важнейшими свидетель­ствами попустительского стиля часто служат безучастный внешний вид руководителя, его стремление быть незаметным, заискиваю­щий тон при обращении с сотрудниками.

Эти признаки не абсолютно прочно «закреплены» за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказы­вать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предло­жениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. нередко руководители допускают бесцеремонность в поведении. Следовательно, внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой.

9.3. Характерные черты классических стилей руководства

Критерий

Стили руководства

Демократический

Попустительский

Постановка целей

Цели ставит руководитель

Цели – результат группового решения при поддержке руководителя

Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя

Распределение заданий

Все задания выдает руководитель, при этом сотрудник не знает какое задание он получит следующий раз.

Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от способностей и пожеланий работника руководитель может давать советы и предлагать другие работы.

Руководитель обеспечивает необходимыми условиями и материалами и по просьбе сотрудников, дает необходимую информацию

Оценка работы

Руководитель лично награждает и наказывает работника, но сам в трудовом процессе не участвует.

Руководитель использует объективные критерии критики и похвалы, непосредственно участвует в работе группы.

Руководитель может давать спонтанные комментарии, оценка и регулирование деятельности работников отсутствует.

Трудовая атмосфера.

Высокая напряженность, возможно и враждебность

Свободная в большей части дружественная атмосфера.

Состояние произвола отдельных сотрудников.

Групповая сплоченность

Покорное, беспрекословное повиновение

Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть кадров

Разделен на группы и отдельных индивидов

Интерес к выполняемой работе

минимальный

Интенсивность, качество работы

Высокая интенсивность

Высокая оригинальность результатов

Не поддается оценке

Готовность к работе

Минимальная, при отсутствии руководителя работа прекращается.

Высокая, отсутствие руководителя на темпы производства не влияет.

Перерывы в работе по желанию исполнителей

Мотивация труда

минимальная

Высокая, каждого работника и группы в целом

Авторитарный стиль

Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует выполнения. Он убежден, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными. Решения руководителя имеют характер приказов, которые должны беспрекословно выполнятся подчиненными, в противном случае им следует ждать санкций. Сотрудникам предоставляется лишь минимум информации об общем положении дел.

Авторитарный стиль может быть эффективен при решении однообразных, рутинных задач. Применение этого стиля вполне оправдано в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их на материальную систему мотивации, и, прежде всего денежное вознаграждение.

Высокой ответственности;

Строго самоконтроля;

Широкого предвидения;

Способности принятия решений;

Хороших организаторских качеств.

При этом предполагается, что подчиненные рассматриваются, как исполнители приказов, так как средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

Правильно воспринимали и строго выполняли распоряжения руководителя;

Отказывались от реализации своих прав.

При этом стиле руководства мотивация сотрудников существенно ограничивается тем, что руководитель отделяет себя от починенных, дает им мало интересную работу и угрозой наказания порождает у них страх.

Демократический стиль

В противоположность авторитарному стилю руководства демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую помощь, стремясь повысить их самостоятельность при решении задач. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными.

При демократическом стиле производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня руководителя и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивацию сотрудников.

Демократический стиль имеет ряд отличительных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделили девять таких черт:

1. Взаимовлияние руководителя и сотрудников, которой предполагает отказ руководителя от исполнения части своих задач и передачу их членам группы, а также их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная дифференциация ролей с учетом компетентности сотрудников. Демократический стиль старается сочетать стремление всех к выполнению общей задачи с рациональным распределением функций в зависимости от способностей работника.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая сеть вертикальных и горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение задач, а также развитие межличностных отношений.

4. Урегулирование конфликтов с помощью переговоров и компромиссов. В конфликтных ситуациях демократичный руководитель использует именно эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация на людей. Первостепенное внимание руководителя к коллективу позволяет сотрудникам осуществлять влияние на трудовые процессы, что повышает удовлетворенность трудом и пребывания в коллективе.

6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием демократического стиля.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителя. Эта черта имеет особенность, что демократичный руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов сотрудников, которые не ставятся в прямую зависимость от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц.

9. Ориентация на развитие персонала. Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе потребностей организации и интересов сотрудников и направлен на укрепление их трудовой мотивации.

Эффективность использования демократического стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых задач.

Руководитель широко информирует не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При демократическом стиле руководитель не прибегает к формальной власти, он пользуется деловым авторитетом, связанным с выполнением им функций эксперта.

Использование демократического стиля предъявляет к руководителю следующие требования:

Открытость;

Доверие к сотрудникам;

Отказ от личных привилегий;

Невмешательство в выполнение заданий;

Контроль по результатам.

При демократическом стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие задачи самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта, тяга к творчеству и личностному росту, интерес к работе, высокая значимость мнения о них коллег.

Применение демократического стиля требует от сотрудников:

Желание брать на себя ответственность;

Готовности и способности отвечать за свои действия;

Самоконтроля.

Преимущества демократического стиля состоят прежде всего в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений повышает их мотивацию, что влечет за собой улучшение трудовых достижений. Этот стиль способствует развитию сотрудников, но его использование может замедлять процесс принятия решений.

Попустительский (нейтральный) стиль

Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчиненным, пуская их работу на самотек. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. Необходимую информацию он дает сотрудникам лишь по их просьбе. В коллективе отсутствует всякое структурирование труда, четкое разделение заданий, прав и обязанностей. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок труда, регулирования отношений. В крайнем выражении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью уклоняется от своей управленческой роли.

При попустительском стиле уровень производительности наиболее низкий, часто этот стиль сопровождается ростом фрустрации и агрессивности сотрудников. Обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным отношением к целям организации, новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый.

Характерные черты стилей руководства приведены в приложении в таблице 1.

Либеральный стиль

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлены полная самостоятельность и возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение. Либералов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из имеющихся средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна